Kündigung von Angestellten

Eine Kündigung gehört definitiv zu den unangenehmsten Aufgaben im Arbeitsalltag. Gerade Existenzgründer und junge Unternehmen geraten dabei schnell unter Druck. Die Trennung ist eventuell sehr emotional oder heikel und sie ist rechtlich vielleicht auch noch anspruchsvoll. Viele Arbeitgeber unterschätzen, wie viele Fehlerquellen schon vor dem Gespräch lauern. Ein vergessenes Detail kann eine Kündigung später unwirksam machen. Dann drohen Lohnnachzahlungen, ein Prozess oder die Rückkehr des Mitarbeiters. Eine Kündigung sollte daher nie ein spontaner Akt sein, sondern als ein Verfahren betrachtet werden.

Form und Frist: die häufigsten Fehlerquellen

Die meisten Kündigungen scheitern nicht am Grund, sondern an der Form. Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen. Das schreibt schlichtweg das Gesetz vor. Nicht ausreichend sind eine E-Mail, eine WhatsApp-Nachricht oder ein Fax. Nötig ist ein Schreiben mit eigenhändiger Unterschrift der vertretungsberechtigten Person. Wichtig ist außerdem der nachweisbare Zugang beim Mitarbeiter. Arbeitgeber sollten das Schreiben am besten persönlich vor Zeugen oder per Boten an den Angestellten übergeben.

Zu beachten ist auch die Kündigungsfrist. Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber allerdings stufenweise. Der Arbeits- oder Tarifvertrag kann noch dazu abweichende Regeln enthalten.

Existiert ein Betriebsrat, müssen Sie ihn vor jeder Kündigung anhören. Ohne diese Anhörung ist die Kündigung schlichtweg unwirksam. Der Kündigungsgrund spielt ebenfalls eine Rolle, sobald das Kündigungsschutzgesetz greift. Üblich sind drei Kategorien:

• verhaltensbedingt
• personenbedingt
• betriebsbedingt

Eine saubere Dokumentation ist Pflicht, um im Streitfall besser dazustehen. Ein häufiger Irrtum betrifft die mündliche Vorankündigung. Ein Gespräch ersetzt niemals das schriftliche Kündigungsschreiben. Auch eine vorschnelle Drohung im Affekt kann sich später eher nachteilig auswirken. Bleiben Sie deshalb sachlich und trennen Sie das Gespräch vom formalen Akt. Halten Sie alle Termine, Anlässe und Abmahnungen zudem unbedingt schriftlich fest.

Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?

Der gesetzliche Kündigungsschutz ist die größte Hürde für jeden Arbeitgeber. Das Kündigungsschutzgesetz gilt jedoch nicht in jedem Betrieb. Zwei Bedingungen müssen zusammenkommen.

1. Der Betrieb muss in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen.
2. Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen.

Sind beide Punkte erfüllt, braucht jede Kündigung dazu auch noch eine soziale Rechtfertigung. Das bedeutet, dass ein anerkannter Grund vorliegen muss. Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt die Sozialauswahl hinzu. Der Arbeitgeber vergleicht dabei vergleichbare Mitarbeiter nach festen Kriterien. Dazu zählen Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Damit die Kündigung nicht unwirksam wird, ist die Auswahl sorgfältig zu treffen.

Einige Personengruppen genießen zudem besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist hier nur mit behördlicher Zustimmung oder gar nicht möglich. Betroffen sind unter anderem:

• Schwangere und Mütter im Mutterschutz
• Beschäftigte in Eltern- oder Pflegezeit
• schwerbehinderte Menschen
• Mitglieder des Betriebsrats

Linktipp: Welche Meinung haben Sie zum bestehenden gesetzlichen Kündigungsschutz? | Statista

Sonderregeln für leitende Angestellte

Bei leitenden Angestellten gelten teilweise andere Spielregeln. Zunächst stellt sich die Frage, wer überhaupt als leitend gilt. Das Gesetz definiert den Begriff sehr eng. Gemeint sind Personen mit echter unternehmerischer Verantwortung. Dazu gehört die Befugnis, selbst einzustellen und zu entlassen. Ein bloßer Titel oder ein hohes Gehalt reichen dafür nicht aus.

Für echte leitende Angestellte sieht das Kündigungsschutzgesetz eine Besonderheit vor. Der Arbeitgeber kann einen Auflösungsantrag stellen, ohne ihn zu begründen. Das Gericht löst das Arbeitsverhältnis dann gegen eine Abfindung auf. Diese Möglichkeit besteht bei normalen Angestellten nicht. Dadurch hat der Arbeitgeber zusätzlichen Spielraum, muss aber auch mehr Geld auf den Tisch legen.

Eine klare Grenze gibt es allerdings beim Geschäftsführer einer GmbH. Er ist meist kein Arbeitnehmer, sondern Organ der Gesellschaft. Für ihn gilt das Kündigungsschutzgesetz in der Regel nicht. Seine Abberufung und die Beendigung des Dienstvertrags folgen eigenen Regeln. Häufig sind hier auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu beachten.

Tipp: Wer als leitender Angestellter selbst betroffen ist, sollte erst mal Ruhe bewahren. Relevant ist eine Frist von drei Wochen. Innerhalb dieser Zeit muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingehen. Wenn Sie die Frist verpassen, akzeptieren Sie die Kündigung automatisch. Holen Sie sich deshalb früh anwaltlichen Rat, am besten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Der Aufhebungsvertrag als Alternative

Oft bietet der Arbeitgeber statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag an. Das klingt bequem, birgt aber ebenfalls ein Risiko. Die Agentur für Arbeit verhängt häufig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Unterschreiben Sie deshalb nichts unter Zeitdruck. Lassen Sie jeden Vertrag prüfen, bevor Sie zustimmen.

Es ist zudem möglich, dass beim Ausscheiden eine Abfindung verhandelt wird. Gerade leitende Angestellte haben hier eine gute Verhandlungsposition. Achten Sie zugleich auf ein wohlwollendes und qualifiziertes Arbeitszeugnis. Prüfen Sie auch ein vereinbartes Wettbewerbsverbot. Für dessen Dauer steht Ihnen eine Karenzentschädigung zu.

Sorgfalt schützt beide Seiten

Eine Kündigung ist immer ein heikler Schritt, allerdings für beide Seiten. Arbeitgeber gewinnen durch die richtige Form, die Beachtung von Fristen und durch eine gute Dokumentation Sicherheit. Leitende Angestellte schützen sich durch schnelles Handeln und klare Verhandlung. In beiden Rollen lohnt sich frühe rechtliche Beratung. Sie ersetzt zwar kein Vertrauen, verhindert aber schlussendlich teure Fehler.