Wie Start-ups und Unternehmer ihre Wirkungsweise bei der Rekrutierung steigern können

Die finanzielle Vergütung ist wichtig, um neue Mitarbeiter:innen anzuziehen, aber Geld ist längst nicht alles. Um Talente für Start-ups, Existenzgründer und Unternehmen zu rekrutieren, ist neben kreativen Benefits auch eine attraktive Unternehmenskultur gefragt. Insbesondere eine Personalberatung im Gesundheitswesen oder in der IT-Branche kann ein guter Partner sein, um ein passendes Match zu finden.

Warum Recruiting mit Headhunter sinnvoll sein kann

Im Einstellungsprozess ist eine der größten Aufgaben, Menschen zu finden, die an den Unternehmenserfolg glauben, die richtige Arbeitsmoral mitbringen und mit Leidenschaft bei der Sache sind. Das gilt speziell für Start-ups, denn nur wer die Vision des Unternehmens teilt, wird den Biss haben, dabei zu bleiben, wenn das Unternehmen sich noch in der ruckeligen Anfangsphase befindet.

Gerade in den ersten Monaten fallen so viele Aufgaben an, dass es schwierig sein kann, die nötige Zeit zu finden, um Talente zu rekrutieren. Dann kann ein Headhunter eine gute Strategie sein, um die eigenen Ressourcen zu schonen und die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden.

Professionelle Recruiter übernehmen die Profilerstellung für neue Mitarbeiter:innen und führen die initialen Vorstellungsgespräche, um so Kandidat:innen zu finden, die perfekt auf offene Positionen im Unternehmen passen. Dabei spezialisieren sich Personalberatungen im Gesundheitswesen, in der Kommunikation, im Marketing oder in der IT auf jeweils verschiedene Bereiche.

Ein etablierter Headhunter im Gesundheitswesen (externer Link) legt den Fokus beispielsweise auf Fach- und Führungspersonal für die Branchen Pharma, Biotechnologie, Life Sciences und Medizintechnik.

3 Tipps für eine erfolgreiche Rekrutierung

Ob in Unternehmen oder Start-ups, die Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter:innen wird immer mehr zur Herausforderung. Eine Umfrage des Bundesverbands Deutsche Startups e.V. (externer Link) fand heraus, dass der Fachkräftemangel das größte Hindernis in der Geschäftstätigkeit von Start-ups ist. Das liegt nicht zuletzt daran, dass Start-ups meist weniger Gehalt zahlen können, als etablierte Unternehmen. Umso wichtiger ist es, nicht nur auf finanzielle Anreize zu setzen, sondern auch mit anderen Faktoren zu überzeugen.

1. Attraktive und kreative Benefits

Auch Start-ups, die sich (noch) keine hohen Gehälter leisten können, haben viele Optionen, um potenzielle Kandidat:innen von einer Stelle im Unternehmen zu überzeugen. Mit ein wenig Kreativität lässt sich ein Gehaltspaket zusammenstellen, das sich von den Angeboten anderer Arbeitgeber:innen abhebt. Möglichkeiten sind beispielsweise mehr Urlaubstage, flexible Arbeitszeiten, Home-Office und andere Vergünstigungen. Viele Personalberatungen im Gesundheitswesen beraten Start-ups und Unternehmer:innen in dieser Hinsicht, da gerade in dieser Branche Benefits, wie mehr Urlaubstage, eine große Rolle spielen.

Auch Kapitalbeteiligungen für Mitarbeitende sind eine beliebte Option, um Talente zu rekrutieren und langfristig an das Unternehmen zu binden. Tatsächlich zeigen Studien, dass Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden die Option geben, am zukünftigen Erfolg des Unternehmens teilzuhaben, robuster und überlebensfähiger sind (externer Link).

Zwar haben die meisten Start-ups nur eine kurze Lebensdauer, sodass sich das Mitarbeiterkapital selten auszahlt, doch das Potenzial ist für viele verlockend. Denn wer kennt nicht Erfolgsgeschichten, wie beispielsweise die von Trevor Milton, Gründer des Elektro-Laster-Unternehmens Nikola, der seinen ersten 50 Mitarbeiter:innen sechs Millionen in eigenen Aktien überlassen hat. Der Wert dieser Aktien beläuft sich inzwischen auf über 230 Millionen Dollar.

2. Ausländische Fachkräfte

Um im Recruiting Erfolg zu haben, dürfen Start-ups über den eigenen Tellerrand hinausschauen. Ausländische Fachkräfte sind in der IT-Branche ebenso beliebt, wie im Gesundheitswesen. Sie sind häufig nicht nur gut ausgebildet, sondern haben auch moderatere Gehaltsansprüche, als Arbeitnehmer:innen der DACH-Region.

Die Start-up-Strategie der Bundesregierung sieht in diesem Kontext vor, das Einwanderungsrecht weiterzuentwickeln und Hürden zu senken, um Unternehmen die Möglichkeit zu bieten, diesen Talentpool auszuschöpfen. Auch Personalberatungen im Gesundheitswesen fokussieren sich inzwischen immer mehr auf die Rekrutierung aus dem Ausland.

3. Gelebte Unternehmenskultur

Start-ups zeichnen sich häufig durch ein hohes Innovationspotenzial und flache Hierarchien aus. Ein Unternehmensumfeld, das lösungsorientiertes und unkonventionelles Denken fördert und die Motivation steigert, spielt dabei eine zentrale Rolle. Das finden auch viele Talente interessant, denn wer sich für weniger Gehalt entscheidet, wünscht sich meist eine höhere Lebensqualität in anderen Bereichen.

Veränderungsvorschläge einbringen, Verantwortung übernehmen und die Möglichkeit, das Unternehmen mitzugestalten sind in diesen Fällen zentrale Anreize. Mitarbeitende wollen sich nicht nur mit dem Produkt oder der Dienstleistung eines Unternehmens identifizieren, sondern vor allem auch mit den Werten und der Unternehmenskultur. Anerkennung und Wertschätzung für die Leistung der Mitarbeiter:innen, transparente Kommunikation und flexible Rollen sind dabei essenziell.

Regelmäßige (virtuelle) Meetings, Pausenräume mit kostenlosen Snacks und Getränken, Workshop-Angebote (siehe “Warum Start-ups ihre Mitarbeiter in Sachen Digitalisierung fördern sollten”) oder Grillabende, fördern den Austausch und die Zusammenarbeit untereinander und die Mitarbeiterbindung.

Fazit

Start-ups haben häufig wenig Budget, um offene Stellen zu besetzen, doch das bedeutet nicht, dass sie keine Möglichkeiten haben. Um Mitarbeiter:innen zu gewinnen, sind Anreize, wie Mitarbeiterkapitalbeteiligung und eine wertschätzende Unternehmenskultur fast genauso wichtig. Auch der Blick auf den ausländischen Fachkräftemarkt kann sich lohnen, um Talente zu finden.