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Zur Mittagspause an den Pranger – Was Mobbing ausmacht

In Unternehmen fast jedweder Größe und Branche gibt es Störenfriede, die keinen Sinn darin sehen, Regeln zum angemessenen Umgang miteinander zu befolgen. Was daraus resultieren kann, besonders wenn sich ein passives, introvertiertes Opfer als unfreiwilliges Gegenüber findet, ist eines der größten Ungeheuer in der Kartei psychosozialer Belastungen: Mobbing.

Der Begriff leitet sich aus dem Englischen her. „To mob“ heißt soviel wie „anpöbeln“ und gibt damit die Essenz des Tatbestandes präzise wieder. Rechtlich ist Mobbing nicht genau definiert. Zahlreiche divergierende und variierende Einzelfälle lassen nur ungefähre Präzisierungsversuche zu: Als Mobbing angesehene Verhaltensweisen sind alle vorsätzlichen, aufeinander aufbauenden oder ineinander übergehenden Handlungen, die Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung zum Ziel haben und in ihrer Gesamtheit das Persönlichkeitsrecht oder andere geschützte Rechte, Ehre oder Gesundheit verletzen.

Die Formen der innerbetrieblichen Schikane können dabei so vielfältig sein wie die Personen, die sie an den Tag legen:

  • Über Kollegen Unwahrheiten verbreiten oder Gerüchte in die Welt setzen
  • Geringschätziger Umgang
  • Unfaire oder gezielt schlechte Bewertung der Arbeitsleistung
  • Ausschluss von Kommunikationswegen und dem Informationsfluss
  • Gezielte Isolierung des Opfers
  • Absichtliche Übertragung über- oder unterfordernder Tätigkeiten
  • Demütigung, Beleidigung, geschlechtsbedingte oder rassistische Diskriminierung

Wenn das Büro zur Arena wird – Nährböden und Schaden von Mobbing

Nach Untersuchungen einer umfassenden Repräsentativstudie für die BRD (2002 durch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin vorgelegt) ist zu 65,3 % ein schlechtes Arbeitsklima für die Entwicklung von Mobbing von übergeordneter Bedeutung. Ursachen für diese umschließen:

  • Unklare Strukturen in der Arbeitsorganisation und der Kompetenzbereiche
  • Defizite im Führungsverhalten (mangelhafte Gesprächsbereitschaft und fehlendes Konfliktmanagement etc.)
  • Lückenhafte Informationen über Entscheidungen und Ziele
  • Konkurrenzverhalten und Begünstigung von Neid

Es liegt der Schluss nahe, dass sich Geschäftsführer mit nachlässigem Führungsstil ins eigene Fleisch schneiden, denn weiterhin legt der Report von 2002 nahe, dass 3,1% des Arbeitsvolumens aller Erwerbstätigen maßgeblich durch Mobbing beeinträchtigt wird. Genauer gefasst sind einige geschäftsschädigende Folgen durch Mobbing zu erwarten:

  • Vorkommen von Mobbing in einem Unternehmen wirft zumeist ein schlechtes Licht auf das Unternehmensimage. Dies bezieht sich einerseits auf das Geschäftsklima, andererseits auf Ihr Ansehen bei Kunden und Geschäftspartnern.
  • Von Mobbing betroffene Mitarbeiter werden durch die gesteigerte Stressbelastung häufiger krank, was im Umkehrschluss nicht nur hohe Entgeltfortzahlungskosten sondern auch nicht getane Arbeit bedeutet.
  • Sowohl Opfer als auch Täter sind durch die Situation zeitlich und leistungsbedingt stark eingeschränkt und nicht voll belastbar.

„Nicht in meinem Betrieb!“ – Rechtzeitiges Eingreifen ist Pflicht

Als Geschäftsführer haben Sie auch bei frischgegründeten Unternehmen die Fürsorgepflicht gegenüber Ihren Mitarbeitern, die sowohl für physische, gesundheitliche als auch mentale Belange gilt. Zudem sollte Ihnen daran gelegen sein, oben genannte Folgeschäden von Mobbing tunlichst zu vermeiden. Wenn Sie nun also bemerken, dass es Querelen zwischen Mitarbeitern gibt, die drohen in Mobbing zu eskalieren, ist es in Ihrer Pflicht zu handeln.

Die rechtzeitige Sensibilisierung Ihrer Belegschaft für das Thema lenkt die Aufmerksamkeit im Vorfeld auf Geschehnisse, die Mobbing vorausgehen. Damit fördern Sie eine Kultur des Hinsehens, die auch das Eingreifen der Kollegen im Ernstfall honoriert. Zudem zeigen Sie damit deutlich Ihre Einstellung zu Diskriminierung in Ihrem Betrieb, und dass Zuwiderhandlung keinesfalls geduldet wird.

Eine Betriebsvereinbarung gegen Mobbing setzt für potentielle Täter ein klares Zeichen gegen Unterdrückung in Ihrem Unternehmen und gibt zukünftigen Opfern eine internrechtliche Grundlage, auf die sie sich im Ernstfall berufen können. Darin können Sie sowohl Verfahrensregeln als auch Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung fixieren.

Um Mobbing vorzubeugen gibt es die weitaus wichtigste und kostengünstigste Maßnahme der offenen Kommunikation zwischen Geschäftsleitung, Führungskräften und dem Mitarbeiterstab. Bemühen Sie sich um frühzeitige und deutliche Vermittlung von Entscheidungen, bauen Sie Barrieren ab und sorgen Sie für faire Verhältnisse, so weit Sie dies aus Ihrer Position heraus bewerkstelligen können.

Implementieren Sie eine vitale und stabile Streit- und Konfliktkultur in Ihrem Unternehmen, die dafür Sorge trägt, dass Konfliktsituationen mit dem Ziel einer Kompromissfindung gelöst werden. Fairness und angemessener Umgang miteinander stellt die notwendige Harmonie in Ihrem Betrieb sicher, die für eine produktive Arbeitsumgebung benötigt wird.

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